NOMBRE DE
LA PLATAFORMA
por la Inclusión y la diversidad en el entorno laboral
01
La revisión normativo nacional se hizo a partir de tres líneas de análisis: el derecho a la igualdad, como abordar las violencias basadas en género y específicamente la violencia y el acoso en el lugar de trabajo
Tambien puedes consultar:
SL 648-2018 Radicación N° 55122 Sala de Casación Laboral Corte Suprema de Justicia
“Ahora, de forma más concreta y en lo relacionado con el acoso sexual en el lugar del trabajo, definido por la OIT como aquel comportamiento en función del sexo, de carácter desagradable y ofensivo para la persona que lo sufre. Para que se trate de acoso sexual es necesaria la confluencia de ambos aspectos negativos: no deseado y ofensivo.
Lo que es peor, en el marco de esa mentalidad -aprobada simplemente para ceñirnos a una realidad impuesta-, se le intenta dar el inocente título de galantería o coqueteo, por demás de obligatoria aceptación para su destinataria, a verdaderas conductas constitutivas de acoso sexual: desde palabras subidas de tono por la apariencia o forma de vestir hasta abusos físicos, existiendo entre estos dos rangos numerosas conductas inadmisibles de los empleadores o representantes de estos hacía sus subalternas, que generalmente son ocultadas por las mismas víctimas ante el temor de ser despedidas o, incluso de ni siquiera ser escuchadas.
Esa indebida tolerancia, incentiva que en el ámbito laboral aún prevalezca el desconcertante problema de castigar a la mujer que no se somete al acoso de su superior y, es precisamente, la ausencia de denuncia la que cohonesta ese marcado estereotipo de que es su deber afrontar situaciones cotidianas de aparente seducción -que se traducen en un verdadero acoso sexual- en sus lugares de trabajo las conductas de acoso no se pueden limitar a acercamientos o contactos físicos sino que incluye cualquier acción que pueda representar un requerimiento de carácter sexual indebido, que puede producirse por cualquier medio de acción: propuestas verbales, correos electrónicos, cartas o misivas personales, llamadas telefónicas, etc.
A pesar de su gravedad, este fenómeno se ha visto desnaturalizado y ha pasado a formar parte de las relaciones de poder que se establecen en el ámbito laboral como un flagelo silencioso que lesiona principios, garantías y derechos fundamentales, tales como la igualdad, la no discriminación laboral en razón del sexo, la vida, la estabilidad en el empleo, la intimidad y, por supuesto, también derechos y libertades sexuales y derechos económicos.”
Sentencia T-266 de 2024
“No se trata de que la ESE tome partido a favor de la denunciante, en detrimento de los derechos del presunto agresor, sino que muestre que considera seriamente la denuncia presentada por la accionante y que es consciente de su situación específica y de la necesidad de balancear la asimetría de poder que es connatural a ese tipo de reclamos. Solo de esta manera, puede entenderse que busca eliminar prejuicios y prácticas consuetudinarias –sociales y culturales– basadas en concepciones estereotipadas que reflejan una supuesta inferioridad de las mujeres. En atención a los deberes de la Corte frente a asuntos que impliquen desigualdad de género, en el presente caso se debieron analizar los hechos, las pruebas y las normas con base en interpretaciones sistemáticas de la realidad, de manera que en ese ejercicio hermenéutico se reconociera que las mujeres han sido un grupo tradicionalmente discriminado y, por tal razón, se justificaba un trato diferencial.”
Sentencia de Unificación SU-167 de 2024
“Esta Corte ha construido una doctrina acerca del deber de las autoridades judiciales de impartir justicia con perspectiva de género. Ello debe ocurrir siempre que, en el ejercicio de la función jurisdiccional, se vean enfrentadas a casos en los que exista sospecha de situaciones asimétricas de poder entre las partes o de actos constitutivos de violencia de género.
En particular y según ha dicho la jurisprudencia, el deber de aplicar este enfoque conduce a la activación de las siguientes obligaciones específicas: (i) desplegar toda actividad investigativa en aras de garantizar los derechos en disputa y la dignidad de las mujeres; (ii) analizar los hechos, las pruebas y las normas con base en interpretaciones sistemáticas de la realidad, de manera que en ese ejercicio hermenéutico se reconozca que las mujeres han sido un grupo tradicionalmente discriminado y como tal, se justifica un trato diferencial; (iii) no tomar decisiones con base en estereotipos de género; (iv) evitar la revictimización de la mujer; (v) reconocer las diferencias entre hombres y mujeres; (vi) flexibilizar la carga probatoria en casos de violencia o discriminación, privilegiando los indicios sobre las pruebas directas, cuando estas últimas resulten insuficientes; (vii) considerar el rol transformador o perpetuador de las decisiones judiciales; y (viii) efectuar un análisis rígido sobre las actuaciones de quien presuntamente comete la violencia.
Cabe además advertir que la Comisión Nacional de Género de la Rama Judicial en el documento Criterios orientadores relacionados con el procedimiento y la decisión judicial ha identificado una serie de criterios orientadores para el trámite y decisión judicial de los procesos que requieren ser analizados a partir de una perspectiva de género. Según ha indicado la Corte al referirse a dicho documento, le corresponde al juez (i) verificar si en el caso concreto proceden medidas especiales cautelares o de protección, (ii) privilegiar la prueba indiciaria cuando no sea posible la prueba directa, (iii) argumentar la sentencia desde una hermenéutica de género, (iv) identificar la existencia de estereotipos, sexismo y la relación desequilibrada de poder; y (v) escuchar la voz de las mujeres.
Sentencia T-198 de 2022
“Conforme a la interpretación constitucional de los artículos 13, 43 y 53 superiores existe una prohibición constitucional de que las mujeres sean sometidas a cualquier tipo de discriminación, adquiriendo una especial protección en el ámbito laboral. Consideró que en este último contexto debe asegurarse en mayor medida la efectividad de los derechos de las mujeres, por cuanto los actos discriminatorios en su contra suelen provenir del intento por alterar el trato igualitario que ellas merecen, por medio de reducciones, exclusiones o restricciones sustentadas en estereotipos o generalizaciones que pretenden perpetuar patrones de dominación y sumisión inadmisibles.
Al respecto, en esa providencia esta Corporación destacó el deber que tienen las autoridades y operadores judiciales de aplicar un análisis centrado en género al abordar y gestionar las denuncias por violencia y/o discriminación contra las mujeres. Deber que, para la Corte, se desprende del desarrollo constitucional y legal que ha tenido en Colombia y en el ámbito regional e internacional de los derechos humanos la protección de las mujeres en el campo laboral que es coincidente con los avances consignados en el Convenio C-190 de la OIT sobre el acoso y la violencia en el mundo del trabajo.
Sobre la prohibición de la discriminación en el ámbito laboral precisó que la indiferencia, sumada a una supuesta neutralidad respecto a la violencia, en realidad es una toma de posición velada que afecta gravemente a la mujer víctima. Esto es lo que se denomina una obligación de no neutralidad o tolerancia, a la que se suma la de exigir al empleador adoptar medidas para prevenir y no repetir los actos de violencia y discriminación en el trabajo.
Sentencia T-016 de 2022
Los criterios que la jurisprudencia constitucional ha ofrecido para ser utilizados por los jueces en los casos que involucran una presunta discriminación o violencia contra la mujer. Los referidos lineamientos son:
- Analizar los hechos y los derechos en disputa, el entorno social y cultural en el que se desarrollan y la vulneración de los derechos de las mujeres de grupos poblacionales en situación de vulnerabilidad.
- Identificar categorías sospechosas asociadas a la raza, etnia, lengua, religión, opinión política o filosófico, sexo, género y/o preferencia/orientación sexual, condiciones de pobreza, situación de calle, migración, discapacidad y privación de la libertad.
iii. Identificar si existe una relación desequilibrada de poder.
- Revisar si se presentan situaciones de estereotipos o manifestaciones de sexismo en el caso.
- Ubicar los hechos en el entorno social que corresponde, sin estereotipos discriminatorios y prejuicios sociales.
- Privilegiar la prueba indiciaria, dado que en muchos casos la prueba directa no se logra recaudar.
vii. Cuestionar cuando amerite, la pretendida neutralidad de las normas, si se hace necesario, a fin de evaluar los impactos diferenciados en su aplicación.
viii. Trabajar la argumentación de la sentencia con hermenéutica de género sin presencia de estereotipos y sexismos en los hechos acontecidos, en la valoración de las pruebas, en los alegatos y en las conclusiones de las partes.
- Permitir la participación de la presunta víctima.
- Visibilizar con claridad en las decisiones la situación específica de las mujeres y/o población en situación de vulnerabilidad, al proteger el derecho a la igualdad y a la no discriminación.
- Visibilizar la existencia de estereotipos, manifestaciones de sexismo, relación desequilibrada de poder y riesgos de género en el caso.
xii. Controlar la revictimización y estereotipación de la víctima tanto en los argumentos como en la parte resolutiva de las decisiones judiciales.
De acuerdo con la mencionada sentencia, al aplicar estos criterios los jueces podrán materializar los derechos a la igualdad y a la no discriminación, al analizar las posibles situaciones asimétricas de poder y solucionarlas.”
SL194-2021 Radicación N.° 76590 de Sala Casación Laboral Corte Suprema de Justicia
“En los casos de violencia y acoso no sólo se necesitan medidas judiciales, administrativas y disciplinarias, sino también otros tipos de medidas correctivas. De manera análoga, es fundamental prestar apoyo a las víctimas de la violencia y del acoso, en particular para que puedan denunciar estas situaciones de forma segura y no sean víctimas de represalias.”
SL 2358-2024 Radicación n. ° 93376 de Sala Casación Laboral Corte Suprema de Justicia
“A pesar de que el Convenio 190 no ha sido ratificado por Colombia, cabe mencionar que constituye un derrotero hermenéutico para la interpretación y armonización con la Ley 1010 de 2006, de los derechos fundamentales al trabajo y a las garantías laborales consagrados en la Constitución Política que se ven amenazados por los ultrajes a la dignidad humana de los trabajadores.
De hecho, la Corte Constitucional en sentencia CC T-140- 2021 estableció que los preceptos del Convenio 190, constituyen un criterio de interpretación importante porque enriquece los
estándares previstos en el Convenio 111 aprobado en Colombia por la Ley 22 de 1967, debido a que incorpora exigencias más desarrolladas de protección a las víctimas de violencia sexual y acoso en el mundo del trabajo.
En nuestro país, como parte de la política focalizada contra el acoso laboral, los empleadores tanto en el ámbito público y privado deben tramitar las quejas de acoso sexual y de otras formas de violencia, conforme al numeral 2. ° del parágrafo del artículo 12 de la Ley 1257 de 2008.”
SL 3025-2022 Radicación n.° 78823 de Sala Casación Laboral Corte Suprema de Justicia
Esta Sala en sentencia CSJ SL1727-2020 recordó que, por género, se entienden las características, los roles sociales y las oportunidades que han sido históricamente atribuidos a las identidades binarias (hombres y mujeres) y no binarias (sexualidades diversas); en tanto que violencia de género como toda acción que parte de las relaciones asimétricas entre hombres y mujeres en la que se sobrevalora lo masculino y se subvalora lo femenino.
Esta violencia podrá ser física, psicológica, sexual o económica. Particularmente, la violencia psicológica resulta ser la más difícil de identificar, incluso por las mismas víctimas, pues comporta toda conducta verbal, no verbal u omisión intencional que, por medio de amenazas, humillaciones, vejaciones o cualquier otra limitación de su libertad personal, busque o logre controlar, someter o subvalorar a la mujer a violencia psicológica ocurre entonces, de conformidad con lo establecido por el Tribunal Constitucional, mencionado anteriormente: Con acciones u omisiones dirigidas intencionalmente a producir en una persona sentimientos de desvalorización e inferioridad sobre sí misma, que le generan baja autoestima. Esta tipología no ataca la integridad física del individuo sino su integridad moral y psicológica, su autonomía y desarrollo personal y se materializa a partir de constantes y sistemáticas conductas de intimidación, desprecio, chantaje, humillación, insultos y/o amenazas de todo tipo. (…) Los patrones culturales e históricos que promueven una idea de superioridad del hombre (machismo– cultura patriarcal), hacen que la violencia psicológica sea invisibilizada y aceptada por las mujeres como algo “normal”. Los indicadores de presencia de violencia psicológica en una víctima son: humillación, culpa, ira, ansiedad, depresión, aislamiento familiar y social, baja autoestima, pérdida de la concentración, alteraciones en el sueño, disfunción sexual, limitación para la toma de decisiones, entre otros.
Expresiones como «[…] esto lo debió hacer una vieja, porque quedó mal hecho», es considerar que las trabajadoras hacen mal su trabajo en tanto que los trabajadores lo hacen bien, de manera que el éxito de la labor está amarrada al género de quien la desempeña, desconociendo la realidad de miles de trabajadoras eficientes. Se trata además de una manifestación que promueve la superioridad de los trabajadores sobre las trabajadoras, lo que resulta inadmisible que ninguna empresa ni sus representantes puede respaldar pues atentaría contra el artículo 43 de la Constitución Nacional.
SP 459-2023 Radicación n° 58669 Sala de Casación Penal Corte Suprema de Justicia
“El implicado ostentaba una posición de autoridad, como directivo tenía poder sobre los empleados o empleadas de la institución, sin que la circunstancia de no ser jefe inmediato o no autorizar o supervisar el trabajo de la víctima no hace atípica la conducta de acoso sexual.
Se reitera, la posición laboral exigida por el tipo penal está vinculada con la categoría del empleo o cargo desempeñado y no con la naturaleza del vínculo laboral o contractual, puesto que la relación de superioridad deviene en razón de la ocupación o actividad encomendada y no de la forma de su nombramiento o contratación.”
Sentencia T-140 de 2021
“Tanto el Estado como los particulares en el mundo del trabajo deben respetar y proteger los derechos humanos con los estándares exigidos, lo que incluye la obligación de prevenir, investigar, juzgar y sancionar a los responsables de actos de violencia y/o discriminación contra las mujeres periodistas y aquellas que trabajan en los medios de comunicación y, en esa medida, deben actuar de una manera deferente, no neutral e intolerante en relación con la violencia y o discriminación por motivos de género contra las mujeres periodistas.
Deberes en cumplimiento de la obligación de prevenir, investigar, juzgar y sancionar la violencia y/o discriminación contra las mujeres por razones de género:
- i) El deber de debida diligencia y corresponsabilidad: La debida diligencia, atribuye a las autoridades estatales y a los particulares la obligación de atender casos de violencia y/o discriminación contra las mujeres por motivos de género de manera célere y efectiva, sujetándose a estándares de debida diligencia. Lo anterior, comprende la apertura de la investigación disciplinaria en contra de la persona denunciada que, aun cuando sujeta a los principios del debido proceso, ofrezca medidas efectivas de protección para la persona denunciante, de modo que se prevengan actos retaliatorios o más agresiones. En ese sentido, abarca, igualmente, disposiciones para que las víctimas no se vean obligadas a enfrentar a su presunto victimario, a compartir espacios o a interactuar con él y sea este y, no ellas, quien debe cambiar su lugar u horarios de trabajo. las autoridades y los particulares deben contar con rutas y medidas claras, con protocolos de atención sensibles a la situación específica de las mujeres, a fin de garantizarles un procedimiento que proteja sus derechos, así como les brinde la confianza y la seguridad de que contarán con los medios de apoyo suficientes, para seguir adelante con su denuncia y que no serán estigmatizadas, humilladas o revictimizadas.
Estos protocolos de atención deben contener reglas en relación con al menos tres aspectos principales: a) el cuidado inmediato o contención; b) la atención psicosocial y c) la asesoría jurídica.
- a) Entre las medidas de cuidado inmediato o de contención se encuentran las acciones de acompañamiento y ajustes diferenciales al presunto agresor, tales como cambio de cronograma, cambio de horario de trabajo, a lo que se suma, de un lado, la obligación de no revictimizar a la víctima obligándola a cambiar su esquema de trabajo y, de otro, el deber de prevenir futuras agresiones o retaliaciones por el hecho denunciado.
- b) Se cuentan como medidas de atención psicosocial aquellas que deben tomarse de manera inmediata cuando se conoce de un caso de violencia por motivos de género o acoso sexual y deben mantenerse durante el tiempo que la víctima considere necesario, al margen de la existencia de un proceso disciplinario o pena
- c) Las medidas de atención jurídica deben suministrarse de manera gratuita a la víctima y al presunto victimario y provenir de entidades con experticia en la materia, de modo que se pueda prestar la asesoría requerida con la solvencia y la experticia indispensables.
- ii) El deber de no tolerancia o neutralidad: El Estado y los particulares están obligados a no tolerar actos de violencia y/o discriminación contra las mujeres por razones de género, lo que implica abordar esos casos con fundamento en un análisis centrado en el género, capaz de dejar al descubierto prejuicios, estereotipos y pre comprensiones que minusvaloran a las mujeres y terminan por convertirse en obstáculos para la plena realización de sus derechos.
iii) El deber de no repetición: A partir de los estándares nacionales e internacionales se deriva la obligación que tiene el Estado –la que se hace extensiva también a los particulares– de otorgar garantías de prevención y no repetición en casos de violencia y/o discriminación por razones de género contra las mujeres. Esta Corte ha sido enfática en insistir acerca de que una de las dimensiones del derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencias radica, precisamente, en la necesidad de adoptar disposiciones y llevar a cabo acciones de prevención que deben incluir i) la promoción de los valores de la igualdad y la no discriminación en razón del género; ii) el fomento de canales de denuncia; iii) la difusión constante de información sobre las medidas jurídicas que se pueden adoptar en caso de que exista un caso relacionado con violencia y/o discriminación contra las mujeres por razones de género185; iv) seguimiento a 80 las medidas adoptadas lo que incluye evaluar cuáles han sido positivas y cuáles no así como si se han presentado avances efectivos o retrocesos.
Sentencia T-415 de 2023
“Como lineamientos importantes de interpretación esta Sala de Revisión, para lo que interesa a la presente causa, hizo extracción de los siguientes:
- Tanto en el contexto nacional como internacional se ha reconocido que la violencia sexual contra la mujer se sustenta en prejuicios sociales y estereotipos discriminatorios. De allí que tanto el Estado, a través de sus agentes, como los particulares tengan la obligación de prevenir, investigar y sancionar la violencia y/o discriminación por motivos de género.
- El Estado, en su calidad de principal garante de los derechos de la mujer debe ser vigilante para evitar que en la esfera pública o en la privada se desconozcan las obligaciones de prevenir, investigar y sancionar la violencia contra la mujer, en general. En ese orden deberá, igualmente, adoptar medidas para evitar situaciones de violencia generalizada de derechos que propenda por la garantía de no repetición.
- Los derechos fundamentales de las mujeres deben ser respetados tanto por los poderes públicos, como por los particulares en relación con otros particulares, especialmente cuando su materialización involucra vínculos de subordinación o dependencia y pueden dar lugar a reproducir asimetrías de poder generadas por estereotipos o prejuicios de género que provocan situaciones de indefensión, violencia y/o discriminación.
- Todos los actores del mundo del trabajo, sea en el sector público o en el privado, tienen obligaciones dirigidas a garantizar un entorno de trabajo de cero tolerancia, frente a la violencia de género, en todas y cada una de sus manifestaciones, así como a facilitar la prevención de esta clase de comportamientos, combatirlos y sancionarlos.
- El análisis centrado en el género es una herramienta o instrumento crítico al que resulta preciso acudir a la manera de quien se vale de una lupa o lente de aumento con el fin de agudizar la mirada para reconocer que en la realidad la violencia contra las mujeres no puede considerarse un hecho aislado, sino que tiene una dimensión sistémica, que reproduce en todas las esferas de la existencia de las mujeres incluso en el mundo del trabajo– asimetrías de poder derivadas de un modelo de sociedad machista y patriarcal que impregna la cultura y se acepta sin cuestionarse, porque se encuentra profundamente arraigado en la cosmovisión hegemónica.
- La obligación de no discriminar no solo se predica de las autoridades estatales en todos los niveles y jerarquías, sino que, en vista de la asimetría de poder que generan las actuaciones basadas en estereotipos de género, cobijan también a quienes, en la esfera privada, por ejemplo, en el mundo del trabajo, están en la posibilidad de afectar los derechos de las mujeres, propiciándoles un trato desigual, sin que exista justificación jurídica.
- La creación de protocolos de atención, que incluyan rutas y procedimientos claros y efectivos para el trámite de las posibles denuncias de acoso laboral y sexual, justamente para rodear a las mujeres que deciden defenderse o buscar ayuda, atención o reparación lo que, no sin frecuencia, muchas veces se ve correspondido “con impunidad y revictimización”, es una medida que ha reconocido la Corte como idónea para garantizar la dimensión objetiva de los derechos fundamentales en casos de violencia de género.
- En el marco de las denuncias presentadas por situaciones relacionadas con acoso sexual en el entorno laboral, la empleadora está obligada a respetar el principio de presunción de inocencia del presunto agresor, sin perder de vista que la violencia sexual contra las mujeres es un fenómeno que genera múltiples afectaciones a la vida de una persona, lo que implica que en el proceso de investigación y sanción de estas conductas deban observarse reglas especiales para evitar atentar contra la intimidad o generar circunstancias revictimizantes.
- Las autoridades estatales y los particulares tienen la obligación de atender casos de violencia y/o discriminación contra las mujeres por motivos de género de manera célere y efectiva con apego a los principios de diligencia y corresponsabilidad. Lo anterior implica la apertura de la investigación disciplinaria en contra de la persona denunciada que, aun cuando se encuentre sujeta a los principios del debido proceso, ofrezca medidas efectivas de protección para la persona denunciante, de modo que se prevengan actos retaliativos o más agresiones. En ese sentido, se deberán adoptar acciones tendientes a que las víctimas no se vean obligadas a enfrentar a su presunto victimario, a compartir espacios o a interactuar con él y sea este y no ellas quien deba cambiar su lugar u horarios de trabajo.
- Las autoridades judiciales deben adoptar criterios de género a la hora de resolver los casos que versen sobre violencia o discriminación en contra de la mujer sin que ello comporte, necesariamente, en un desconocimiento de las garantías mínimas fundamentales de las demás partes del proceso.”
Sentencia T-104 de 2025
“Conforme a las obligaciones constitucionales e internacionales y al artículo 8 de la Ley 1257 de 2008, las personas que denuncian conductas de acoso en su contra tienen derecho a la verdad, la justicia, la reparación y garantías de no repetición. Además, conforme hasta lo aquí analizado, los protocolos y rutas en estos casos deben contar con diversas medidas, dirigidas no solo a investigar al presunto victimario, sino a atender y proteger a la denunciante.
Cuando conductas presuntamente constitutivas de acoso sexual son puestas en conocimiento del empleador, este debe actuar de manera diligente y responsable para investigar los hechos y, si hay lugar, aplicar las sanciones correspondientes
Para ello será necesario tener protocolos y rutas claras para las víctimas, reguladas en términos de derechos y fieles al cumplimiento de las obligaciones de prevenir, erradicar y sancionar la violencia contra la mujer en razón del género, y siempre que pueda garantizarse a la víctima sus derechos a la vida, integridad, reparación y no repetición de los hechos de violencia y/o acoso.
Precisado lo anterior, las autoridades públicas y organizaciones invitadas a intervenir en este proceso coinciden en que el diseño de los comités de convivencia laboral no es completamente adecuado para satisfacer las obligaciones de protección de derechos inmersos en casos en los que se denuncian actos de violencia y acoso sexual en el escenario laboral. “